Sisu

• Traditsiooniliste hierarhiliste struktuuride tugevused ja nõrkused
• Ühistustruktuuride tugevused ja nõrkused
• Juhtimisstiilide mõju organisatsiooni tugevusele ja struktuurile
• Kuidas mõjutab organisatsioonimudeli nõrkade kohtade tasuvust

Ärimaailmas on kaks üldist organisatsioonilist struktuuri, mis on kohandatud individuaalsete reaalsete olukordadega. Esimene on traditsiooniline kõrgemate ja madalamate positsioonide hierarhia. Teine, läänes vähem levinud, on egalitaarsel ja detsentraliseeritud võimul põhineval koostöömudelil. Omamoodi peaaegu ebaloogilises dihhotoomias kasutab demokraatia üle nii uhke läänemaailm tsentraliseeritud kaubandusliku juhtimise vormi, mis toimib teravas vastuolus demokraatlike ideaalidega.

Traditsiooniliste hierarhiliste struktuuride tugevused ja nõrkused

Traditsioonilised hierarhilised struktuurid pakuvad lühiajaliste kohalike otsuste jaoks eelist, kuna kõrgelt kvalifitseeritud inimene saab töövoogu tõhusamalt suunata. Nende struktuuride kasvades muutub juhtimine keerulisemaks ülesandeks, mis nõuab kõrgeimal juhtimisastmel olevatelt isikutelt ülesannete delegeerimiseks keskastme juhtkonna loomist. Hierarhilise struktuuri üks tugevusi on võime säilitada ja edastada kõige kvalifitseeritumate juhtide ärinägemist. Üks nõrkusi on see, et keskastme juhtkond võib lõpuks muutuda väga suureks ja tarbida märkimisväärse osa tuludest. Nendes hierarhiates jäävad madalama taseme töötajate oskused ja potentsiaalid lõpuks kasutamata ega tajutud, kuna rohkem rõhutatakse rangete reeglite järgimist kui loovat mõtlemist.

Ühistustruktuuride tugevused ja nõrkused

Ühistud on äriorganisatsioonid, mis jagavad vastutust osalevate liikmete vahel. Ühistu liikmetel on täiesti võrdsed võimuorganid või juhtimine on pealiskaudne, kuna enamik töötajaid ja meeskondi on füüsilisest isikust ettevõtjad. Selle mudeli üks peamisi eeliseid on see, et töötajad on suurema tõenäosusega autonoomsed, mis tähendab, et samade lõpptulemuste saavutamiseks pole vaja vahepealset juhtimist. Ühistutel on ka otsene kasumi jagamise süsteem, ehkki osaluse tase on erinev; ideaalses kasumit jagavas kooperatiivis motiveerib töötajaid suuresti potentsiaal täiendavaks sissetulekuks, mis tuleneb nende edukast autonoomiast. Ühistute puuduseks on see, et neil võib olla keeruline rasketele olukordadele kiiret reageerimist pakkuda, kuna enamik organisatsioonilisi muudatusi peab enne nõukogu rakendamist heaks kiitma enamuse nõukogu hääletuse.

Juhtimisstiilide mõju organisatsiooni tugevusele ja struktuurile

Juhid, kes soovivad organisatsiooni paremini integreeruda, peavad välja selgitama ettevõtte olemasoleva organisatsioonilise struktuuri ja ka oma juhtimisstiili. Juhid, kes tunnevad, et nende stiilid ei ühti ettevõtte üldise struktuuriga, ei pruugi sellega tingimata ühilduda; näiteks võivad autoritaarsed hierarhilised juhid olla koostöökomiteede kasulikud juhid. Ja vastupidi, juhid, kes eelistavad tegutseda konsensuse alusel, võivad hästi hakkama saada hierarhilise organisatsiooni osakondades, kus pehmem lähenemine loob parema suhtluse töötajate juhtimise, näiteks inimressursside vahel.

Kuidas mõjutab organisatsioonimudeli nõrkade kohtade tasuvust

Võime arvata, et organisatsioonistruktuuride nõrkade kohtade kõrvaldamine võib avaldada negatiivset mõju üldisele töötasule; probleemide analüüsimise komiteede tegelikud kulud ja pärast komiteede soovitusi võetud meetmed ei ole otseselt seotud välditud kriisi väärtusega. Näitena võib tuua tugeva tsentraliseeritud juhtimisega organisatsiooni, kes otsustab, et peab looma uue piirkondliku juhi koha, mis tekitab rohkem kohalikku vastutust ja seeläbi ka kesktaseme töötajate organisatsiooniliste suuniste järgimist. Teoreetiliselt võib see tulemus kasumit positiivselt mõjutada. Teine näide oleks ühistuorganisatsioon, mis määrab järelevalvekomitee vajaduse ja loob selle hääletamise teel, et tuvastada ja distsiplineerida liikmeid, kes teevad halbu otsuseid, kahjustades ettevõtte kasumlikkust; see vähendab ühistuorganisatsioonide üldise regulatsioonipuuduse negatiivseid mõjusid.