Sisu
Aja jooksul võivad organisatsioonisisesed konfliktid olla vältimatud. Kui inimesed võistlevad organisatsioonis, võivad nad olla vastuolus eesmärkide, protseduuride, autoriteetide ja üksikisikutega. Konflikt võib olla kahjulik, kuid üllatuslikult võib sellel olla ka mõningaid eeliseid.
Mis on konflikt?
Konfliktid võivad organisatsioonides tekkida alati, kui inimestel on kontakte. Inimesed võivad olla eriarvamusel faktide või võimulolijate arvamuste usaldusväärsuse osas. Võib esineda seda, mida me tavaliselt nimetame "isiksuskonfliktiks", kus üks grupi liige esitab teise kohta negatiivseid kommentaare või väldib inimest täielikult.
Teine konfliktivorm tekib siis, kui organisatsioonis asuvad inimesed lepivad kokku eesmärkides, kuid ei nõustu nende saavutamiseks vajalike protseduuridega. Rivaalitsemine, võimuvõitlus ja lahkarvamused indiviidi rolli üle organisatsioonis on organisatsiooni konfliktide tavalised vormid.
Kas konflikt võib olla kasulik?
Sõnal "konflikt" on tavakasutuses negatiivseid varjundeid, mistõttu kipume arvama, et konflikt võib olla organisatsioonis ainult puuduseks. See pole tingimata tõsi. Ülesandekonflikt, mille puhul inimesed ei nõustu arutelu olemuse või autoriteetide juhiste osas, võib olla konstruktiivne. Konfliktivaid pooli kuulates saavad organisatsioonisisesed inimesed probleemide üle hoolikamalt mõelda ja paremaid otsuseid langetada. Need, kes on eesmärgi saavutamise protseduuride osas eriarvamusel, võivad välja mõelda uued ja paremad protseduurid või võivad pärast arutelu rühmaliikmed tunda, et eesmärki ennast võib-olla tuleb muuta.
Vastupidi, konflikt võib organisatsioonile kahjulikult mõjuda. See võib olla üksikisikutele kahjulik; nõrgendada või hävitada rühma; suurendada rühmade vahelist pinget või häirida tavapäraseid koostöökanaleid. Äärmuslikel juhtudel võib konflikt põhjustada vägivalda ja takistada ka organisatsiooni liikmeid keskendumast ülesannetele ja eesmärkidele.
Konfliktide haldamine
Mõned organisatsioonisisesed konfliktid võivad olla vältimatud, kuid probleemide lahendamiseks on oluline nende olemasolu tunnistada. Tõhusa konfliktide lahendamise programmi rakendamiseks on oluline olukorda analüüsida, et teada saada, milles konflikt tegelikult seisneb. Kas see on võitlus eesmärkide, territooriumi või väärtuste nimel? Kuidas käituvad konfliktsed inimesed?
Kui probleem on tuvastatud, tuleks avada suhtlusliinid, et kõik pooled saaksid oma seisukohti väljendada. Taktimänedžer võimaldab mõlemal poolel võimaluse "välimus või piinlikkus päästa". Lõpuks juhivad organisatsiooni eesmärke läbirääkimised lahenduse üle, millega kõik saavad nõustuda.
